19世纪末、20世纪初，美国完成了从农业国向工业国的转变，许多工厂发展成为生产多种产品的大企业，并出现了巨型企业—铁路公司。当时这些大企业的管理还相当落后，美国的经济发展速度和企业中劳动生产率的水平远远落后于科学技术成就和经济条件所提供的可能性。

    这时阿克莱特等人发明和使用了当时先进的机器，采用科学的方法进行管理。亚当·斯密在有关工作时间和工作方法问题上已经做了初步的考察，杜平、巴比奇等人又做了进一步的探讨，巴比奇还提出了进行作业研究的“观察制造业的方法”。麦卡勒姆和普尔对企业的组织结构和职能控制进行了研究。汤和哈尔西对工资及收益的分配做了分析和实验。这样“孕育着科学管理诞生的客观环境和物质条件都已具备，在社会需要和学科成熟的交叉点上泰勒站了出来，“科学管理的时代到来了。”

    弗雷德里克·泰罗(Frederick W1Taylor)在1895年针对工人的“磨洋工”提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。这个计划包括三部分内容:

    (1) 通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准；

    (2) 差别计件工资制；

    (3) “把钱付给人而不是职位”。

    泰罗认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。

   精益 计件工资制是按照员工生产的合格品的数量(或作业量)和预先规定的计件单价计算报酬的一种工资形式。前期应用阶段计件工资制的激励效果是非常明显，将产量直接和收入挂钩就使得员工努力的方向非常明确，特别是当生产过程中个人努力的弹性很大而且企业又难以有效控制生产的节奏时，计件工资制更能起到激励员工努力的作用。

    但是随着社会的发展，产品的复杂程度越来越高，工厂的生产组织形式也越来越复杂，对整体效率管理的需求也越来越多，在这种情况下计件工资制也越来越不适用现代管理的要求，开始对企业的整体管理起到阻碍的作用。

       精益计件工资强调个别效率，这和现代工厂强调团队，强调整体配合的原则是有本质冲突的。计件工资制度造成局部生产有快有慢，人为增加生产系统的波动性和不平衡性，对生产的整体运营平稳性和可靠性造成很大影响。同时，计件工资制度又造成管理的惰性，将企业各级管理人员提升管理的需要简化为员工的自主提升，这是典型的“懒政”管理模式和思维，对企业管理团队能力提升和管理水平的提升有百害而无一利，是需要从根源上去除的。

    现代的精益生产模式，提倡按照客户的需求来安排生产速度，慢了不能满足客户需求是不可以的，但是快了卖不出去，造成库存一样是浪费，是不足取的。同时要科学的进行工时测定，根据客户需求的速率来均衡的安排团队员工的工作量，实现工作负荷的均衡，实现尊重员工的管理宗旨，这才是现代管理提升需要实现的目标。

    试想如果我们这样去做并实现时，计件工资制度就是不必要的管理模式了，同时我们的团队管理能力可以得到提升，我们的企业管理水平也可以实现一个质的飞跃。